ダイナ・サーチ、インク代表石塚しのぶが開発・提唱するコア・バリュー経営は、共通の目的(コア・パーパス)で働く人たちの心をひとつにし、共通の価値観(コア・バリュー)を基盤に各自が自律し、創造性を発揮して働くことを可能にする経営手法。
コア・バリュー経営の基本的な考え方や事例の数々を紹介しています。

従業員が語る4万2,000個の「パーパス・ストーリー」―KPMGの事例

会社のコア・パーパスを、日々の仕事に関連づけて話し合う機会を持つことが、働く人のエンゲージメントやロイヤルティや、モチベーションに大きな影響をもたらすことを表す事例を紹介します。会計事務所としては屈指のグローバル企業であるKPMGでは、会社のコア・パーパス(社会的存在意義)を再定義するために、全世界の従業員たちにひとつの質問を投げかけました・・

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コア・バリュー就活のススメ:価値観を共有できる会社を探すには

アメリカのあるビジネス・ニュース・メディアが「理想の職場を探すための三つのアドバイス」と題する記事を掲載していました。記事を読みながら、考えを整理してみました。以下に、『コア・バリュー就活のススメ』と題し四つのアドバイスにまとめています。

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筋を通す会社が支持される:パーパスや信条を貫くリーダーシップ

かつては「質の良い商品」をつくり、それが生活者の手に簡単に行き渡るように流通チャネルを整え、マス広告を通じてその機能を的確に説明して、ひとりでも多くの人の耳に届くようにすれば売れた。だが今日では、たとえば「サステナビリティ(環境・社会・経済の持続可能性)に配慮する企業から買うことが重要」と考える生活者が83%を占めている・・・

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パーパス・バイヤーの時代

今日、アメリカで最大の消費者層を形成する「ミレニアル世代(1980年から2000年の間に生まれた世代)」は、「パーパス・バイヤー(目的志向の購買者)」とも呼ばれる。彼らは、自らの信条に合致しないブランドは「買わない/乗り換える/ボイコットする」と、主張が極めてはっきりしている。こういった新しいタイプの消費者の存在が、企業(マーケター)の常識を覆し、「ブランディング」の考え方やアプローチの刷新を迫っている。

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パンデミック時代の「ブランド・オーセンティシティ」

世界的なパンデミックが襲い、私たちの生活を脅かしています。加えて、アメリカでは社会運動の嵐が巻き起こっています。そんな中、アメリカの生活者が企業に求めているのは「ブランド・オーセンティシティ」です。「ブランド・オーセンティシティ」とは、「ブランド」が「オーセンティック(本物)」であるということです。これが何を意味するのか、本記事では「企業ブランド」にフォーカスをおいて、少し噛み砕いて説明していきます。

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「リモートワーク」は、企業文化に死をもたらすのか?

新型コロナウィルス感染拡大による三カ月の体験を通して、アメリカのホワイトカラー・ワーカーの多くが、生産性や機能的な側面からいえば、オフィスでも在宅でも支障なく仕事をこなせることに気づいた。しかし、「同僚」同士が顔を合わせることがめったになくなった今、どうやって「企業文化」を維持していくのか、また、「コラボレーション」を促進するのかがリーダーシップの悩みの種となっている・・・

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テレワークの時代に「会社」としての一体感や仲間意識を維持するには?

コロナショックがきっかけとなって、アメリカ中のオフィス・ワーカーというオフィス・ワーカーが一気に「在宅勤務」を強いられることになった。一時はアメリカの人口の95%が「ロックダウン」となり、「テレワーク(アメリカでは「リモート・ワーク」)が突如としてメインストリームな働き方となった。・・・そこで浮き彫りになってきたのが、「オフィス」という場所/物理的な空間が、従業員のエクスペリエンスやエンゲージメントにどんなに大きく貢献していたかという事実だ。

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「緊急事態宣言」の中で、立ち止まらないことの重要性-コロナ後の未来を考える

コロナ・クライシスの影響で、休業を強いられ、売上獲得の道をほとんどすべて絶たれているところ、また、売上が激減する中で、少しでも収入を得ようと工夫を凝らしているところ、あるいは、何らかの事情でコロナ・クライシスが需要の急騰を引き起こしその対応に追われているところなど、企業によっておかれている状況は様々だと思います。しかし、その中で共通しているのは、「この危機的状況の中で、企業として『何をするか』『どのように振る舞うのか』によって、会社の真価が問われる」ということです・・・

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コロナ・クライシスを乗り切る、レジリエントな組織とは:リーダーへの提言

危機を乗り切る「レジリエント」な組織の特徴とはどのようなものでしょうか。この時代におけるリーダーの役割とは何でしょうか。まず、「レジリエントな」組織とは、「結束の固い」組織です。そして、「結束の固さ」は何によってもたらされるかというと、ずばり、「組織とそれに属する人たち」、そして、「組織の中の人と人」の間に存在する「信頼」です。

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「個」のサービス体験創造と、価値観の共有

1914年に米・フォード社が導入した大量生産方式は、各工程を単純化し、作業員のスキルに依存しない仕組みを築き上げました。しかし、工業主体の経済が徐々にサービス経済、そして知識経済に移行するにつれて、この仕組みに歪が出てきました。そして、新しい時代の会社組織のプラットフォームとして、「戦略的な企業文化」の構築が、今、アメリカでは熱い注目を浴びているのです。

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