コア・バリュー経営協会会報

メンターシップ・プログラムは社員エンパワーメントにつながり、社内の人間関係を強化し、人材育成と開発を促進する。しかも、今あるリソースを活用してそれらを実現することができる。しかし、ただ単に、社内の先輩と後輩をマッチングして結果が出るのを待つのが「メンターシップ」ではない。優れたメンターシップ・プログラムは、個々の従業員の成長を長期的な視野でとらえた「育成プラン」の一環であるべきだ。優れたメンターシップ・プログラムとは・・

企業文化は組織の競争優位性の源である。コア・バリュー経営実践企業の多くが、「企業文化への注力」を最優先事項として掲げ、文化と事業戦略が相互補完的な関係にあるように配慮している。今回は、アメリカのスモール・ジャイアンツ・コミュニティの会員企業として活躍するソフトウエア開発会社の創設者兼CEOであるエリクソン氏が、彼自身の会社における企業文化の取り組みについて語ってくれたことをまとめてみた。

コア・バリュー経営協会の運営委員のひとりでもあるマテックス株式会社の松本浩志社長が、「全国社会保険労務士会連合会」主催のフォーラムで『コロナの向こうの職場づくり―企業文化づくりがキーワード』という題でスピーチをされました。その内容についてご紹介しています。今回は、後編です。

コア・バリュー経営協会の運営委員のひとりでもあるマテックス株式会社の松本浩志社長が、「全国社会保険労務士会連合会」主催のフォーラムで『コロナの向こうの職場づくり―企業文化づくりがキーワード』という題でスピーチをされました。その内容についてご紹介します。

企業文化プロジェクトに取り組む際に、従業員エンゲージメント調査を定期的に行って、変化や改善を定量化することは極めて重要です。 どこの会社にも、「企業文化」のような「ソフトなもの」に対して猜疑心を抱く人がいます。しかし、明確なデータがあればそんな人たちを納得させることもできます・・・

会社の規模が大きくなっていくのに従って、いかに企業文化を育てていったらいいのか、これは誰もが頭を悩ませる課題だと思います。企業文化のスケーラビリティ、という観点からいえば、大企業にも中小企業にもあてはまる三つの原則があります・・・

「学ぶ会社」「人を育てる会社」であることはどういうことか、について、アメリカのあるスモール・ジャイアンツ企業のエッセイを通して探求していきます。 ●「雇用者」ではなく、「人材開発者」になる ●雇用者と人材開発者のマインドセットの違い ●人材開発におけるキー・プロセス ●「人材開発」はリーダーシップ・マインドセット

テレワークには、いくつかの利点がある反面で、大きな懸念も残ります。なかでも、「テレワークでいかにして企業文化を築くのか」は深刻な課題です。人と人が直に顔を合わせて触れ合うことのない環境の中で、どうやって従業員間の繋がりを保っていくのか。・・・本レポートでは、「テレワーク」という新しい働き方と、「企業文化」との関係性についてみていきます。

コロナ・クライシスに悩まされるアメリカで、スモール・ジャイアンツ企業のリーダーたちは、チーム・メンバーを気遣い、地域社会に貢献し、組織の健全性を守るために、それぞれの企業のコア・パーパスとコア・バリューに基づく取り組みに注力してきました。今回は、スモール・ジャイアンツの事例から学べる「三つの教訓」についてお伝えします。

アメリカの企業の多くが3月の半ばから中旬にかけて「ロックダウン（外出禁止令）」に対応してテレワークに切り替えました。本記事では、ロックダウンの只中で、新入社員を会社に迎え入れる大切な行事「オンボーディング」をどうするか・・・、米コア・バリュー経営実践企業の事例を解説します。皆さんの会社で、オンボーディング・プログラムを考える際の参考にしていただきたいと思います。