会報一覧

「最高の人材」を獲得することは年々難しくなっています。これは、アメリカのとある不動産会社が「最高の人材」を採用するためにどのようなアプローチをとっているかという事例です。創業からわずか8年間で、3箇所にオフィスを設け、55人のエージェントを雇用し、多くの賞を受賞する「ピープル・ファースト」の企業文化を築くことを実現した会社が、どのような方法で採用を行っているか紹介していきます・・・

「ステークホルダー・アプローチ」は、いかなる業界や業種においても実践が可能であること、そしてそのメリットについて、事例を挙げて紹介します。

リーダーであるということはそれ特有のストレスと対峙するということであり、それに対処するのは容易ではない。「マインドフル・リーダー」であるということは、ストレスを管理し、やる気や、認識や、創造力を常に高いレベルに保つために、堅固な習慣を身に着けているということである。ここでは、世の「マインドフル・リーダー」が習慣的に行っていることをまとめてみた。

企業の「中核」となるのは、コア・パーパス、コア・バリュー、そしてビジョン。これらを明確し、戦略の柱にすることによって、会社のあり方に対する考え方やアプローチが変わってくる。ここでは、ビジョン・ステートメントの書き方と、それを実践的に会社の経営戦略にどう活かすかについてまとめてみた。

知らず知らずのうちに、私たちの生き方を左右する「力」がある。それは「信条」、私たちが信じていることだ。・・・会社のリーダーが自分の信条が自分の考え方や行動に与える影響を認識することは、会社全体にとって必要なことだ。なぜかといえばそれが会社の生産性に大きく関わるからだ。自分の信条についてより良く理解できれば、それを変えることもできるし、結果として仕事や世の中との関わり方も変えることができる。

スモール・ジャイアンツには六つの共通項がある。「目的（コア・パーパス）」が明確であること。明確なビジョンをもったリーダーシップ。全人的なアプローチを大事にする企業文化。健全な財務。社員／顧客／仕入先との密接なつながり。そして地域社会とのつながりである。

コア・バリュー経営では、個々の社員の人としてのWholeness（全人格）を尊重することが重要になります。社員を「資源」として見ると、辞められることが迷惑で不快なことのように受け取られますが、各個人を尊重して、ひとつのステージ（会社）から別のステージ（会社）へのトランジション（移行）を支援すると考えることによって、会社と社員の双方にとって価値ある体験が生まれます。

私たちの会社では、「共感」をとても大事にしている。「サービス」という行為はある種の「共感」を実践することだ。サービスの作り手として、デザイナーとして、私たちは、クライアントが求めている「予期せぬ成果」を結果として手にすることができるよう働く。

私たちの会社では、チームの仲間が日々、お互いに学べるような工夫をしている。素晴らしい仕事や、デザイン上の難題をいかにして乗り越えたか、過去のプロジェクトから得た洞察は、チームの壁を越えて会社全体に共有される。

「強いチーム」が効率よく、効果的に、そして楽しく働く、その秘訣は何だろう。まず、チームの中の一人ひとりが常に向上する努力をしていること、そして、お互いに「ナイスである」こと。これは、他者を尊重し、異なる視点にオープンに接し、共感を示すことを意味する。