コア・バリュー経営とは

コア・バリュー経営は、「コア・バリュー（中核となる価値観）」を会社の基盤とし、それを軸に経営のあらゆる「仕組み」を構築・運営していく、人間主体の経営手法です。この経営の目的は、会社の価値観を従業員の大半に浸透させ共有することで、事業目的の実現にふさわしい「戦略的企業文化」を意図的に築き上げ、会社の企業力を飛躍的に向上させることにあります。

コア・バリュー経営を実践するプロセスは、まず経営の土台を固め、次にそれを組織の仕組みに落とし込み、最後に全社に浸透・定着させるという3つのステージから成ります。

第一段階：経営の土台となる価値観の定義

まず、会社が「何のために存在するのか」という、利益を超えた目的である「コア・パーパス（社会的存在意義）」を明確に定義します。コア・パーパスは、顧客や従業員を含む生活者への価値やメッセージを含み、働く人の心を奮い立たせ、誇りを持たせるようなものであるべきです。このコア・パーパスが、コア・バリューを定める上での出発点となります。

次に、コア・パーパスを達成するために、従業員が日々の意思決定や行動の基準とする「コア・バリュー（中核となる価値観）」を策定します。コア・バリューは、トップや経営陣の独断ではなく、従業員の声を聞き、できるだけ多くの社員をプロセスに巻き込むことが、浸透度を高めるうえで極めて重要です。この価値観は、シンプルで分かりやすい言葉で表現し、特定の行動を義務付ける「規則」ではなく、各自が自分で考えて行動するための「規範」や「ガイドライン」として定めるべきです。策定されたコア・バリューは、その意味するところや具体的な行動例を明確にした「コア・バリュー文書」として文書化することが重要です。

第二段階：経営の仕組みへの組み込み

コア・バリュー経営の実践では、コア・バリューを軸とした「プラットフォーム」を会社内に築き、採用、教育、評価、報奨・賞与、社内手順など、従業員の行動に関連するあらゆる制度やプロセスにコア・バリューを反映させていきます。

特に重要な仕組みとして、採用においては、学歴や職歴だけでなく、会社のコア・バリューに共感し、文化的に適合する「文化適性」を最重要視し、採用の前提条件とします。また、評価の仕組みでは、通常の業務成果に加えて、コア・バリューの実践度を測る基準を設け、上司だけでなく同僚や部下も関わる多角的な360度評価を取り入れることが多いです。これにより、会社がコア・バリューを重視していることを従業員に伝え、実践を徹底させることに繋がります。

第三段階：浸透と定着

組織へのコア・バリューの浸透は、最も重要なステージです。「価値観の定義」や「仕組みへの組み込み」だけでは十分な効果を得ることができません。浸透プロセスでは、「認識」から「行動」、そして「習慣」へと移行するプロセスとなります。 「認識」の段階では、コア・バリューのカードを常に携帯したり、会議の冒頭で唱和したりするなどの工夫を通じて、従業員全員がコア・バリューの重要性を理解し、納得することが求められます。 「行動」の段階では、コア・バリューが意思決定の「判断基準」となるため、従業員は上司の指示を待つことなく個人の創造性や感性を活かしながら、自律して会社の方向性にあった判断や行動をとることができるようになります。浸透を促進するには、「コア・バリュー・リーダー」や「エバンジェリスト」という現場のリーダーたちが行動のお手本となり、牽引していくことが効果的です。会社の中にコア・バリューが浸透して実践が積み重なり習慣化されることで、組織の革新に繋がり大きな成果を期待することができます。