コア・バリュー経営の構造

コア・バリュー経営では、会社の中で「共有したい/共有すべき」価値観を定めて、それを社内の日々の活動を通して「習慣化」していきます。そうして、共通の価値観に支えられた在り方・行動・考え方が「あたりまえ」になってはじめて、会社の戦略的な企業文化や独自性、キャラクターが確立されるという考え方です。

コア・バリュー経営の導入から成果までのフロー

  • コア・バリューの定義
  • コア・バリューに基づく制度・仕組みづくり
  • コア・バリューに基づく実践
  • 戦略的な企業文化/独自性/キャラクターの確立

コア・バリュー経営における採用:カルチャー・フィットのある人材を厳選する

会社の制度・仕組みの例として「採用」があります。
 
コア・バリュー経営における採用では、「カルチャー・フィット(文化適性)」を最優先とした人選を行います。たとえば、アメリカのネット通販会社、ザッポスでは、「カルチャー・フィット」が採用における絶対的な前提条件と考えられています。つまり、いかに技能や経験の面で優れた人物で、即戦力になる推算があっても、「カルチャー・フィットに欠ける」と判断された人が採用されることはありません。
 
「カルチャー・フィット」の有無を見分けるため行うのが「コア・バリュー面接」です。会社の掲げるコア・バリューの各項目について、会社が期待する考え方や行動の「傾向」の有無を推し量る質問をし、回答をもとに適性を査定します。
 
とは言え、人の価値観を査定するのは言うほど簡単ではありません。ですから、コア・バリュー経営を実践する企業においては、一回や二回ではなく何回も面接を行ったり、グループ・ディスカッションやプレゼンテーションなど異なる形式を盛り込んだり、人事担当者や部門・部署長だけではなく、現場の社員に面接官として参加してもらうなど、応募者の「人となり」を理解するための様々な工夫を凝らしています。
 
採用のほかにも、コア・バリューを「習慣化」するための制度や仕組みには人事評価の仕組みや報奨の仕組み、会社の行事などがあります。